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【国民年金】追納の加算が行われる場合について- imoko
2020/03/24 (Tue) 12:12:36
基本的な質問で申し訳ないのですが・・・

追納の加算が行われる場合、
免除月が3月だと翌々年の5月になるのは何故でしょう?

例えば平成29年3月が免除月の場合
通常の時効は2年+1ヶ月で平成31年4月なのでそこに合わせると解説されていたのですが、
上記の場合の時効は平成31年3月ではないのでしょうか?
29年3月か2年経過→31年2月 +1ヶ月で31年3月

その解説では
平成29年2月が免除月の場合は
平成28年4月から3年を経過した日→平成31年3月から
追納の加算が行われるとなっていました。

このあたり混乱しています。

よろしくお願いいたします。
Re: 【国民年金】追納の加算が行われる場合について - ローイチ
2020/03/26 (Thu) 21:45:03
こんばんは。
遅くなりまして申し訳ございません。
決して基本的な内容ではないですよ。

条文がややこしそうなので、テキストベースで説明します。
(原則)
免除月の属する年度の4月1日から起算して3年を経過した日以後に追納する場合は加算される。

(例外)
免除月が3月のときは、翌々年の5月以後に追納する場合は加算される。

まず、imokoさんが書かれている後半部分は、まさに原則の話になります。

そしてややこしいのはこの例外ですよね。
平成29年3月の保険料の納期限は4月末日です。
従って、時効はその2年後の平成31年4月末日になります。
月ではなく、日で考えることになります。


あれっ、後半部分に戻りますが、
平成29年2月が免除月のときは、平成31年4月から加算が行われるはずです。
解説が間違っているように思うのですが、みなさんどうです?


Re: 【国民年金】追納の加算が行われる場合について - すえ
2020/03/27 (Fri) 23:55:17
こんばんは。

H29年2月が免除月の時は
その翌々年度
つまり、H31年3月31日までの間
であれば、追納にかかる加算は無いです。

ローイチさんと同じく、解説が間違っていると思われます。
Re: 【国民年金】追納の加算が行われる場合について - ローイチ
2020/03/28 (Sat) 17:53:16
すえさん、ありがとうございます!
Re: Re: 【国民年金】追納の加算が行われる場合について - imoko
2020/03/30 (Mon) 16:00:22
ローイチさん
すえさん

ご回答ありがとうございます!

お返事が遅くなり申し訳ありません。
言い訳になりますが胃腸炎で入院しておりました・・・

改めてお返事致します!!
まずはお礼申し上げます。
『異常な出来事に遭遇』の時間の流れ- poem
2020/03/23 (Mon) 01:45:25
こんばんは。2回目の質問をさせていただきます。
労働者災害補償保険法 脳・心臓疾患の認定基準に発症直前から前日までの間ににおいて、異常な出来事に遭遇したこと、とありますがここにおいての前日とは「発症直前」の前日と解釈してよろしいでしょうか。そのまま覚えれば良いのかもしれませんが、引っかかっています。ご教示いただきたくよろしくお願い致します。
Re: 『異常な出来事に遭遇』の時間の流れ - ローイチ
2020/03/23 (Mon) 21:32:33
こんばんは。

わかりにくい文章ですよね。
きっと、poemさんの書かれている通りだと思います。
発症したのが23日21時であれば、22日か23日0時から21時の間ということではないでしょうか。
最低24時間は考慮するという意図があるんだと思います。
Re: 『異常な出来事に遭遇』の時間の流れ - poem
2020/03/23 (Mon) 23:43:32
ローイチ様
早速わかりやすい解説をありがとうございます。
試験では概念までは問われないと思うのですが、時間軸の解釈ができずにいました。このような場があり、とてもありがたいです。
年金額に反映されない期間のみを有する者に支給する振替加算相当額の老齢基礎年金- すえ
2020/03/19 (Thu) 23:33:57
本当にお久しぶりです。
本日も宜しくお願いします。

大正15年4月2日〜昭和41年4月1日までの間に生まれた者であって
保険料納付済期間及び年金額の計算に反映する保険料免除期間を有さず
かつ
合算対象期間及び学生納付特例期間とを合算した期間が10年以上ある者が
振替加算の加算要件を満たす場合は、老齢基礎年金の支給要件に該当する
ものとみなして、その者に振替加算相当額の老齢基礎年金を支給する。

とありますが、なぜ
合算する期間10年の中に納付猶予期間は含まれていないのですか?
Re: 年金額に反映されない期間のみを有する者に支給する振替加算相当額の老齢基礎年金 - ローイチ
2020/03/20 (Fri) 22:22:59
すえさん、こんばんは。
ご無沙汰をしております。

納付猶予期間は、学生納付特例期間とみなされます。
年金機構の図をご参照ください。
老齢基礎年金の受給資格期間と同じ扱いです。
Re: 年金額に反映されない期間のみを有する者に支給する振替加算相当額の老齢基礎年金 - すえ
2020/03/21 (Sat) 23:15:36
ローイチさん
表まで頂きありがとうございます!
【労災】休業補償給付の一部労働不能について- imoko
2020/03/06 (Fri) 22:41:57
またまた質問です!

休業補償給付の労働不能部分について質問です。
下記場合、給付の支給はいくらになるのでしょうか?

給付基礎日額 10,000円
実労働に対する賃金 4,000円
労働不能部分に対する事業主からの支払い 3,599円

労働不能部分について事業主から支払いが60%未満ある場合は賃金を受けない日扱いとなり、労働不能部分の60%の給付の支給があるとのことですが、上記場合だと会社からもらえる額と給付あわせて4000+3599+3600(労働不能部分の6000円の60%)=11,199円、労働者はもらえるのでしょうか?
Re: 【労災】休業補償給付の一部労働不能について - imoko
2020/03/07 (Sat) 10:09:35
過去、似たような質問をしていて回答頂いているのですが、細かいところが気になってしまい再度質問ました( >Д<;)
Re: 【労災】休業補償給付の一部労働不能について - ローイチ
2020/03/07 (Sat) 22:12:29
過去の質問のことは、全く気にしないでいいですよ。
この掲示板をご覧になっている方は、過去ログを知らない人がほとんどのはずですからね。

さて、今回のご質問ですが、imokoさんの書かれている通りです。
一つ付け加えると、さらに20%の特別支給金が支払われます。
多くの給付が差額支給になることを考えると、少し違和感が残りますよね。

なお、休業補償給付は休業して4日目から支給となります。
最初の3日間は、事業主が平均賃金の60%以上の休業補償をしなければなりません。

また、業務上の災害で休業が4日以上となり休業補償給付支給請求書を提出するときは、労働者死傷病報告も提出する必要がありますよね。

給付の内容、要件、具体例、手続きなどをセットで整理しておくと、頭に残りやすいですよ。

Re: Re: 【労災】休業補償給付の一部労働不能について - imoko
2020/03/09 (Mon) 13:35:46
ご回答ありがとうございます( ≧∀≦)

労働者死傷病報告!
そこまでつながってませんでした!コマごとに覚えていくと、やっぱりつながりが見えにくいですね(ノД`)

現実的ではないものの、給付基礎日額よりも高い金額が手に入るというのはちょっと違和感ですね・・
Re: 【労災】休業補償給付の一部労働不能について - ローイチ
2020/03/09 (Mon) 20:03:49
労災の補償は、手厚いですよね。
とは言え、休業補償給付については、きっといろんな意見があるんだと思います。
この掲示板でも、よくご質問があるところです。

労働者死傷病報告は、安衛法で習いますよね。
予備校のテキストは完全な縦割りですから、つながりが見えにくいのも当然だと思います。
社労士試験の勉強においては、縦の糸と横の糸を織りなすことが大事ですよね。
【雇用保険】1ヶ月未満の公共職業訓練の給付について- imoko
2020/02/26 (Wed) 20:25:03
こんばんは!
雇用保険の質問です!

1ヶ月未満の公共職業訓練をうけている場合
下記は全額支払われますか?

【求職者給付】
基本手当
訓練延長給付
技能習得手当(受講手当、通所手当)

【求職活動支援費】
短期訓練受講費

よろしくお願いします!
Re: 【雇用保険】1ヶ月未満の公共職業訓練の給付について - ローイチ
2020/02/28 (Fri) 23:59:10
遅くなり申し訳ございません。

結論から言えば、全額支払われます。
(所定給付日数に係る基本手当と訓練延長給付に係る基本手当はどちらか一方)

とは言え、公共職業訓練と短期訓練を同時に受講するのは、物理的にかなり困難かもしれませんね。
私にはそんなガッツはないかも(笑)
Re: Re: 【雇用保険】1ヶ月未満の公共職業訓練の給付について - imoko
2020/03/06 (Fri) 10:22:33
ご回答ありがとうございます!
確かに物理的に厳しいですよね笑
細かいところをすみません(;∀;)スッキリしました!
【労災】休業補償給付が行われたとされる日について- imoko
2020/01/28 (Tue) 23:28:45
傷病が所定労働時間内に発生し、所定労働時間の一部について労働することができない場合、『平均賃金と実労働時間に対して支払われる賃金との差額の60%以上の金額が支払われたときは、使用者により休業補償給付が行われた日とされる。

上の文章は◯なのですが、『』内の意味がよくわかりません。
(平均賃金-実労働時間に対して支払われる賃金)÷(平均賃金+実労働時間に対して支払われる賃金)ということでしょうか?

よろしくお願いします!
Re: 【労災】休業補償給付が行われたとされる日について - ローイチ
2020/01/29 (Wed) 21:20:34
「平均賃金と実労働時間に対して支払われる賃金との差額」が何を言っているのか、イメージしにくいですよね。
これは労働できなかった部分(労働すればもらえたはずの賃金)です。
従って、この労働できなかった部分の60%以上が支払われていれば、休業補償給付が行われたことになります。

例えば、
平均賃金が10,000円、労働に対する賃金が3,000円
だったとします。

この場合、10,000円-3,000円=7,000円が労働できなかった部分であり、この60%つまり4,200円以上の金額が支払われたときは、休業補償給付が行われたことになります。

図を描く余裕がなくて、申し訳ないです!
Re: Re: 【労災】休業補償給付が行われたとされる日について - imoko
2020/01/29 (Wed) 22:11:27
ローイチさん

ローイチさんの文章と例えを図にしたらすごくよくわかりました!!ありがとうございました!
Re: 【労災】休業補償給付が行われたとされる日について - ローイチ
2020/01/30 (Thu) 21:02:35
具体的に考えると、理解しやすいですよね。

使用者から被災労働者へ4,200円以上支払われたら、休業補償給付が出ませんが、4,199円なら全額もらえます。
この辺りは、多様な意見が出てくると思います。
【労働基準法】解雇予告後の休業について- imoko
2020/01/14 (Tue) 23:57:35
遅くなりましたが、今年もよろしくお願いします(*´艸`)

解雇予告後5日目に短期間の休業(業務上の負傷による)で2日休んだ場合、解雇はいつになりますか?

休業期間が長期にわたらない場合は当初の解雇予告の効力が失われず、改めて解雇予告はしないと記載されていました。

よろしくお願いします。
Re: 【労働基準法】解雇予告後の休業について - ローイチ
2020/01/15 (Wed) 20:01:53
結論から言いますと、解雇予定日が、休業後から30日後に伸びます。
治癒しても、すぐに就職活動ができない可能性もあるので、配慮してあるのだと思います。
労災は手厚いですよね。
なお、使用者は、再び解雇予告をする必要はありません。

図を描こうと思いましたが、いい図がありました(笑)
下記のサイトをご参考下さい。

https://www.gourmetcaree.jp/contents/workqa/other/2361.html



Re: Re: 【労働基準法】解雇予告後の休業について - imoko
2020/01/15 (Wed) 23:09:45
ご回答ありがとうございます!
解雇制限が終了したら解雇なのですね(;∀;)
終了したらそこから制限期間が復活するのかと思ってましたがそこまで甘くはないのですね笑
Re: 【労働基準法】解雇予告後の休業について - ローイチ
2020/01/16 (Thu) 19:58:53
imokoさんのおっしゃるような制度にすることも可能だとは思います。
ただ、確かに甘すぎるような気もしますよね(笑)

今回のケースの場合、休業したことにより、当初の解雇予定日よりも6日(5+2-1)伸びることになるはずです。
社会保険料の免除- すえ
2020/01/03 (Fri) 23:28:54
お世話になります。今日もよろしくお願いします。

育児休業等の開始日の属する月から終了日の翌日が属する月の前月までは、社会保険料の免除が受けられます。
では、パパが育児休業等を取得して、ボーナス月の社会保険料を免除して貰おうとする場合、ボーナス月の月末のみ育休取得すれば良いという事でしょうか?

セコイ質問ですみません。笑
Re: 社会保険料の免除 - ローイチ
2020/01/04 (Sat) 20:42:23
結論から言いますと、条文の通りで免除されます。

ただ、社会保険料節約のためにこの制度を利用するのは、法律の趣旨に反します。
社労士がこのような利用を積極的に顧客へアピールすると、倫理規定に抵触する恐れがあると思います。

今回のご質問内容や退職日を月末の前日にするなど、社会保険料を節約するテクニックは、ネットで溢れています。
従って、経営者や人事労務担当者は結構ご存知かもしれませんね。
顧客からこのような問い合わせがあったとき、正確に答えることはもちろん、専門家としてどう説明するか大事ですよね。
私なら手続きが面倒なので、法の趣旨を丁寧に説明し断ると思います(笑)

今回のご質問に近いのですが、もし月末が公休日ならどういう扱いになるか、興味があれば考えてみてくださいね。



Re: 社会保険料の免除 - すえ
2020/01/04 (Sat) 23:45:52
ご回答ありがとうございます。
倫理規定、、気を付けてます。

月末が公休日だと、『労働の義務がない日』のため、そもそも育児休業が取得できない。
だと思います!如何でしょうか!
Re: 社会保険料の免除 - ローイチ
2020/01/05 (Sun) 19:28:54
すえさんのおっしゃる通りです。

厄介なのは、月末の公休日の前日に一日だけ育児休業を取得した時に、その月の社会保険料が免除になるかです。
私の中では、どららもあり得ると思っています。
Re: 社会保険料の免除 - すえ
2020/01/05 (Sun) 23:13:50
ありがとうございます!

月末公休日の前日1日だけ育休取得した場合ですか、、厄介ですね。
僕は、この場合免除にならないと思いこんでいました。
...これを実務でされたらめんどくさいですね(笑)
Re: 社会保険料の免除 - ローイチ
2020/01/06 (Mon) 21:21:32
年金機構は絶対免除を認めないと思います(笑)
私もそうあるべきと思います。
ただ、やり方次第ではできるのではとも思っています。
労働基準法39条第8項- imoko
2019/12/29 (Sun) 21:51:07
お久しぶりです!

労働基準法39条第8項の『日数』とは何の日数でしょうか?

条文を読んでみましたが、いまいち理解できず( ノД`)…
よろしくお願いします!
Re: 労働基準法39条第8項 - ローイチ
2019/12/30 (Mon) 10:28:47
労働基準法39条第8項

前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数(当該日数が五日を超える場合には、五日とする。)分については、時季を定めることにより与えることを要しない。

結論から言いますと、下記の①と②を足したものです
①第5項 従業員自ら時季指定して有休を取得した日数
②第6項 計画年休とした日数

つまり、使用者は5日間、従業員に時季指定して有休を与えなければなりませんが、上記①②があるときは、(5日-①-②)分を時季指定すればよいということになります。

①+②が5日を超えるときは、5日となります。
そのときは、5日-5日=0となり、使用者は時季指定する必要がなくなります。



条文はややこしいですよね。
わかりやすくしてほしいものです(笑)

Re: Re: 労働基準法39条第8項 - imoko
2019/12/31 (Tue) 08:42:37
ありがとうございます!!すっとしましたー!
社労士24、わかりやすいのですがテキストにここの内容は第何条で・・という記載がないんですよね(;∀;)
また来年もよろしくお願いします!
Re: 労働基準法39条第8項 - ローイチ
2019/12/31 (Tue) 16:52:58
また何かありましたら、気楽にご質問ください。
最近、この掲示板は寂しい状態になっていたので、ついつい油断していました(笑)
こちらこそ来年もよろしくお願いします。
就業規則による労働契約の内容の変更- すえ
2019/12/27 (Fri) 23:28:35
お久しぶりです。よろしくお願いします。

原則、使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは出来ません。

例外として、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の事情に照らして合理的なものであるときは変更後の就業規則に定めるところによるものとする。とあります。

変更後の就業規則を労働者に周知させ←これは、電子媒体でいつでも閲覧可能であれば周知させたことになるのでしょうか。周知させた、させてないの境界はどこなのでしょうか。
Re: 就業規則による労働契約の内容の変更 - ローイチ
2019/12/30 (Mon) 10:09:01
ご投稿を見落としていて、遅くなり申し訳ございません。

まず、①労働基準法106条と②労働契約法7条(労働契約の成立)、同法9条(労働契約の変更)の周知は異なります。

①労働基準法(限定列挙)
 (1)常時各作業場の見やすい場所に掲示、備付
 (2)書面交付
 (3)磁気ディスク等に記録し、常時確認できる状態にする

②労働契約法
 労働者が知ろうと思えば知り得る状態(実質的な周知)であればよいとされ、必ずしも①(1)~(3)の方法でなくても認められます。

実務的には労働契約法の周知も、労働基準法と同様にしていると思います。うちの会社もそうです。
従って、すえさんの書かれている方法で周知させたことになります。
厳密に言えば、従業員が知らなくても周知に該当するケースが出てくるので、トラブルを避けるためにも丁寧に周知するべきだと思います。

すえさんがもっと深く知りたいとのことでしたら、判例もいくつかあります。
例えば、日音退職金事件、レキオス航空事件などです。
Re: 就業規則による労働契約の内容の変更 - すえ
2019/12/30 (Mon) 17:43:10
いえいえ!ご回答頂きありがとうございます!
労働契約法の周知義務は限定列挙では無い
この部分、特に勉強になりました!

判例まで教えて頂きありがとうございます。
今年はとてもお世話になりました。
来年もよろしくお願いします。
Re: 就業規則による労働契約の内容の変更 - ローイチ
2019/12/30 (Mon) 22:24:29
こちらこそ、大変勉強になり、有難うございました。
合格後のことも考えて、回答にもどんどんチャレンジして下さいね。
来年もよろしくお願いします。